Im Zeitalter der Industrieunternehmen, wo man vornehmlich durch die Verarbeitung von Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen (Ressourcen) Güter produziert und anschließend vertrieben hat, entstand der Begriff Human Resources oder auch Humankapital. Als Gegengewicht zu den Anlagegütern wie Maschinen- oder Fuhrparks, wurden die Mitarbeitenden auch als wertvolle „Anlage“, „Ressource“ oder „Kapital“ gesehen.
Klingt doch gar nicht so schlecht, oder?
Nun ja. Letztendlich ist es auch nur eine Wortwahl und ich finde es nicht weiter schlimm, wenn eine HR-Abteilung auch heute noch HR heisst. (Insbesondere, wenn wirklich einfach nur oldschool HR-Programm gefahren wird) Viele Unternehmen re-interpretieren die gängige Abkürzung inzwischen auch und nennen es Human Relations. Trotzdem bevorzuge ich den Begriff People & Culture. Und ich will euch auch sagen, wieso.
Das Industriezeitalter ist schon längst vom Informationszeitalter abgelöst worden. In Deutschland haben wir den Übergang zur Dienstleistungsgesellschaft miterlebt und auch wenn wir speziell hier noch sehr mit der Digitalisierung strudeln, so besteht doch kein Zweifel, dass wir längst in einer neuen gesellschaftlichen Epoche leben. Und das schließt die Arbeitswelt nunmal mit ein.
Viele Unternehmen haben so gut wie kein nennenswertes Anlagevermögen mehr, wohl aber eine ganze Menge an sogenannten Kopfarbeiter:innen. Human Resources als Ergänzungsbegriff zu den übrigen Ressourcen zieht hier einfach nicht mehr. Es ist die einzige Ressource, die viele Unternehmen noch haben. Und spätestens da fühlt sich der historisch gewachsene Begriff für mich nicht mehr stimmig an.
Der Begriff People & Culture setzt hier in meinen Augen den Schwerpunkt anders und rückt die Verhältnismäßigkeit anders zusammen.
Natürlich gibt es weiterhin und unverändert den großen Block des Personalmanagements, viele Aufgaben, die unter die Personaladministration fallen – aber eben nicht nur. In einer Arbeitswelt in der Menschen eben nicht mehr nur 8 Stunden am Tag eine Maschine bedienen oder an einem Fließband stehen, braucht es eben auch noch einiges mehr. Nämlich wirksame Instrumente, Tools, Konzepte, Strategien und Ideen rund um die Führung, die Entwicklung und die Kommunikation von und mit Mitarbeitenden. Das alles dient letztlich nicht nur dazu das Personal zu managen, sondern auch eine Unternehmens- und Arbeitskultur zu schaffen, die im besten Fall zu einem Asset für das Unternehmen wird.
Denn eines ist auch völlig klar. Der Mindset-Change ist in vielen Köpfen schon längst vollzogen. Bewerbende und Mitarbeitende, insbesondere gut ausgebildete und hoch qualifizierte Menschen, sehen sich nicht mehr in der Rolle als Bittsteller:innen oder fühlen sich zu ewiger Dankbarkeit verpflichtet, wenn sie einen Job bekommen haben.
Die Arbeitswelt hat sich schon längst verändert. Und in Unternehmen, die das verstanden haben, finde ich den Begriff HR deshalb oftmals nicht mehr angemessen.
Aber, Achtung!!!
Das ganze funktioniert leider nicht vice versa. Wer also meint, das Gesetz der Umkehrbarkeit hier anwenden zu können, und seine Abteilung in „People & Culture“ umbenennt und dann weiter den gleichen Käse wie vorher macht, der irrt sich. Es gibt leider keinen Cheat Code. Den Change müsst ihr schon trotzdem noch vorher vollziehen. Wenn Du einen Scheißhaufen mit Sahne und Streuseln verzierst wird immerhin auch nicht automatisch ein Cupcake draus. Es bleibt ein Scheißhaufen. Mit Sahne und Streuseln zwar. Aber ein Haufen Scheiße.
Meine Erfahrungen aus 20 Jahre Berufsleben teile ich hier deshalb gern mit euch.
Inzwischen bin ich nämlich Head of People & Culture. Und das ist nicht einfach nur ein fancy Titel, sondern meine Arbeit unterscheidet sich in dieser Rolle ganz signifikant von dem, was ich früher so in meinen Tätigkeiten in diversen HR- und Personalabteilungen gemacht habe.
Meine Ideen, Beiträge und Learnings rund um das Thema People & Culture findest Du ab sofort in den folgenden Kategorien:
📷 Photo by Toa Heftiba on Unsplash